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第1章 美国战略人力资源管理的研究困境1

1.1 战略与战略人力资源的关系1

1.1.1 30年概览：1980—2009年1

1.1.2 1980年代：强调匹配，但是战略学说多样7

1.1.3 1990年代后：寻找共同的基础和共同的结构16

1.2 战略人力资源的理论基础探索及其缺陷25

1.2.1 问题的缘起25

1.2.2 1992年前战略人力资源学者们并没有解决理论基础的问题26

1.2.3 资源理论的兴起与缺陷28

1.2.4 资源理论能否作为战略人力资源管理的理论基础40

第2章 GREP企业理论48

2.1 企业生命力系统——GREP构架48

2.1.1 企业生命体的基本决定因素48

2.1.2 GREP的理论基础52

2.1.3 GREP理论的初步证明55

2.1.4 企业生命力系统的基本问题56

2.1.5 GREP理论的基本功能63

2.2 GREP作为企业诊断工具79

2.2.1 医学进步与诊断80

2.2.2 目前的企业诊断工具81

2.2.3 GREP作为企业诊断工具的应用89

2.3 GREP作为企业战略分析工具103

2.3.1 战略是什么103

2.3.2 战略为什么而存在132

2.3.3 GREP战略观133

第3章 GREP战略人力资源体系构建：定义、核心人力资源和测量体系138

3.1 基于GREP的战略人力资源的定义与结构138

3.1.1 基于GREP的战略人力资源定义138

3.1.2 基于GREP的人力资源战略结构145

3.2 以GREP为基础的核心能力和核心人力资源的确定150

3.2.1 资源理论评述150

3.2.2 基于能力的人力资源战略观——Snell模型159

3.2.3 GREP核心人力资源定义方法及案例162

3.3 GREP计分卡和GREP人力资源传导机制166

3.3.1 平衡计分卡批判166

3.3.2 人力资源计分卡批判170

3.3.3 企业理论与测量：人力资源测量能够变成战略性的吗175

3.3.4 GREP考核体系——对GREP计分卡概念和GREP人力资源计分卡概念的初步分析179

第4章 人力资源规划197

4.1 什么是人力资源规划197

4.1.1 人力资源规划的发展阶段197

4.1.2 人力资源规划的定义199

4.1.3 企业战略、人力资源战略与人力资源规划202

4.1.4 小结202

4.2 人力资源规划的内容204

4.2.1 传统人力资源规划的内容204

4.2.2 战略人力资源规划的内容205

4.3 人力资源规划的作用206

4.3.1 进行人力资源规划的必要性206

4.3.2 人力资源规划的作用206

4.3.3 人力资源规划的意义208

4.4 人力资源规划的基本程序与主要方法210

4.4.1 人力资源规划的基本程序210

4.4.2 人力资源规划的主要方法217

4.5 人力资源规划的主要模型222

4.5.1 传统模型222

4.5.2 系统研究模型224

4.6 国内人力资源规划实践229

4.6.1 国内人力资源规划发展的不足229

4.6.2 国内人力资源规划发展不足的原因230

参考文献236